Команда та її розвиток
🔗 Таблиця до теми (Google Sheets)
Що таке команда?
Група людей об'єднаних спільною метою, взаємозалежних, які несуть спільну відповідальність за результат.
Команда ≠ сім'я.
Атрибути ефективної команди
- Ролі розділені
- Цілі сформульовані
- Пріоритети виставлені
- Є авторитетність у прийнятих рішень
- Конфлікти вирішуються відкрито
- Є чіткі правила, які виконуються
- Команда знає критерії успіху
- Достатньо зворотного зв'язку
Етапи розвитку команди (модель Брюса Такмана, 1965)
1. Forming stage — Формування
Основні характеристики: «Що пропонує мені команда?», «Що від мене очікують?», «Я підійду?». Більшість взаємодій є соціальними, оскільки учасники знайомляться один з одним.
Поради на цьому етапі: визначити і чітко проговорити цілі, визначити і оголосити правила.
Якості лідера: активне слухання, приймати відмінності, задавати відкриті запитання, бути прозорим у своїх діях.
2. Storming stage — Шторм
Період, позначений конфліктами та конкуренцією, коли починають проявлятися окремі особистості. Члени команди можуть не погоджуватися щодо цілей команди, а підгрупи можуть формуватися навколо сильних особистостей або ідей.
Сигнали: образи один одного, проблеми з комунікацією, обвинувачення що хтось не робить свою роботу.
Якості лідера: налаштування цілей, розподілення ролей, активна комунікація.
3. Norming stage — Нормалізація
Характеризується відкритою комунікацією, конструктивним зворотнім зв'язком, виникають внутрішні жарти і клімат. Однак гармонія ненадійна — якщо розбіжності виникнуть знову, команда може знову скотитися до шторму.
Порада: виділяйте продуктивні дії і продовжуйте їх робити.
4. Performing stage — Робота
Характеристики: командна гармонія, висока продуктивність, управління конфліктами, адаптивність, індивідуальний та командний розвиток. Команда сама вирішує свої проблеми.
Поради: слідкуйте за ситуацією та вимірюйте основні показники, нагороджуйте і заохочуйте.
5. Adjourning — Припинення
Якщо один із членів команди або декілька йдуть, або замінюються новими людьми, команда може повернутися до стадії формування або шторму та повторити процес розвитку.
5 вад команди
- Взаємна недовіра
- Невибагливість
- Безвідповідальність
- Страх конфліктів
- Байдужість до результату
А на якому етапі зараз ваша команда?
Формування очікувань
🔗 Таблиця до теми (Google Sheets)
🔗 Додаткові матеріали (Google Drive)
Безперервне коло процесів
Головне, що варто пам'ятати
Очікування до роботи мають бути сформульовані, чітко зафіксовані і узгоджені з працівником на кожному етапі.
Перші такі етапи: співбесіда, вихід на роботу, випробувальний термін.
Карта посади
Структурований документ, який детально описує всі аспекти певної посади в організації. Слугує орієнтиром для співробітника, керівника та HR-фахівців, допомагаючи зрозуміти функціонал, відповідальність і очікувані результати роботи.
Це інструмент для організації роботи, оцінки ефективності, адаптації нових працівників і розвитку кар'єрного плану.
Елементи карти посади
- Назва посади — чітка назва, яка відповідає посаді в штатному розкладі (наприклад, «Менеджер з продажу»)
- Мета посади — основна причина існування посади (наприклад, «Забезпечення досягнення планових показників продажу»)
- Основні функції (завдання) — чітко визначені обов'язки працівника, розподіл за напрямами діяльності
- Очікувані результати — що повинен досягти працівник (обсяг продажів, кількість закритих угод, терміни виконання завдань)
- Компетенції — необхідні знання, навички та якості для виконання завдань
- Підпорядкування — кому підпорядковується співробітник, хто підпорядковується йому (якщо є)
- Умови праці — графік роботи, умови роботи (офіс, віддалена робота тощо)
- Індикатори оцінки ефективності (KPI) — конкретні показники, за якими оцінюється успішність працівника
- Ресурси — що надається працівнику для виконання роботи (техніка, програми, бюджет тощо)
- Можливості розвитку — кар'єрні перспективи, навчальні програми, підвищення кваліфікації
Приклад: Менеджер з продажу
Мета посади: збільшення продажів і утримання клієнтів.
Основні функції: залучення нових клієнтів, проведення переговорів, закриття угод.
Очікувані результати: виконання плану продажів на 100%, 95% позитивних відгуків від клієнтів.
KPI: кількість нових клієнтів — 10/місяць, виконання плану — 90–100%.
Ресурси: лаптоп, доступ до CRM, бюджет на рекламу.
Як сформувати карту посади?
- Збір інформації про посаду
- Формулювання мети посади
- Розробка функціональних обов'язків
- Визначення компетенцій
- Встановлення KPI
- Узгодження з керівництвом
- Затвердження і презентація
Матриця компетенцій
Документ, який допомагає організації чітко зрозуміти, які знання та навички необхідні для різних ролей в організації, і дозволяє оцінити, наскільки працівники відповідають цим вимогам.
Для чого потрібна: візуалізує набір необхідних навичок для робочої комунікації, покращує процес найму і адаптації, дає орієнтир для створення навчальних програм, показує перспективи для подальшого розвитку, чітко визначає поріг кваліфікаційних вимог.
Коли використовуємо: на співбесіді, на performance review, на регулярних 1-1.
Рівні володіння компетенцією
Рівень володіння: початковий, середній, експертний. Рівень спеціаліста: починаючий, спеціаліст, провідний спеціаліст (Basic → Intermediate → Professional → Expert).
Етапи створення: зрозуміти ціль та обсяг → визначити компетенції → розділити компетенції за рівнями та категоріями → створити документ → оцінити працівників → оновлювати та вносити зміни.
Найкраще працює закріпити певного експерта за кожною з позицій.
Персональний план розвитку
Документ, де фіксуються усі цілі, плани і досягнення працівника.
Основні атрибути: цілі, список задач, навчальні матеріали, зворотній зв'язок на виконання задач.
Як він може формуватися: до семи цілей на певний період часу; включає бізнес-цілі, розвиток навичок, м'яких навичок, особисті цілі; по SMART; цілі + дії; отримувати підтвердження досягнення цілі, робити аналіз.
Приклад персонального плану розвитку
Ціль: розвиток лідерських якостей.
Задачі:
- Пройти тренінг «Критичне мислення»
- Побути в ролі ментора для колеги-новачка
- Запустити курс для менеджерів компанії
- Підготувати та презентувати роль HR для клієнта на проєкті
+ зворотній зв'язок та артефакти по кожному пункту.
Роль HR-менеджера у формуванні очікувань
- Контролювати процес
- Організовувати експертів
- Оформлювати документацію
- Допомагати в комунікації
А не брати все на себе!
Комунікації
Комунікація — це…
Обмін інформацією між людьми з метою визначення проблем і пошуку рішень.
Типи комунікацій
- По способу виникнення: формальна і неформальна
- По спрямуванню: вертикальна і горизонтальна
- По аудиторії: зовнішня і внутрішня
Основні правила комунікації
Розкажіть людям, як потрібно спілкуватися
Які канали комунікації є: чати, програми, месенджери. Якою мовою спілкуємось. Кому і в яких ситуаціях пишемо. Навчіть людей спілкуватися через тренінги та корисні матеріали.
Зустрічі 1-1: підготовка
- Плануйте зустрічі заздалегідь і по можливості оголосіть її мету
- Збирайте інформацію для обговорення
- Підготуйте структуру зустрічі
- Налаштуйтесь на відкриту, довірчу атмосферу — виділіть час суто під зустріч
Побудова рапорту
Процес побудови атмосфери взаємної довіри. Рапорт = хороший контакт.
Поради по налагодженню: слухати; виявляти тип комунікації співрозмовника (аудіальний, візуальний, кінестетичний, дігітальний); підлаштовуватися по голосу, темпу, жестам.
Головне правило: карта не дорівнює території, тому ваша задача більше слухати ніж говорити.
Основна частина зустрічі 1-1
- Оголошення теми зустрічі
- Відкриті питання
- Обговорення результатів роботи
- Аналіз результатів і досягнень
- Визначення наступних кроків і цілей
- Питання зворотного зв'язку
- Закріплення домовленостей за потреби
Запитання для регулярних зустрічей 1-1
Формуються від цілі, яку ми перед собою ставимо на розмову. На початку зустрічі: встановити контакт («Як провів вихідні? Як пройшов день?»), визначити тему і ціль зустрічі, розказати як вона буде проходити.
- Як ви можете охарактеризувати своє робоче навантаження зараз? Чи вистачає на все часу?
- Як оцінюєте свою поточну роль і обов'язки? Які цілі ви ставите перед собою на поточний квартал/рік? Чи можу якось допомогти?
- Які навички або знання ви хотіли б розвинути в майбутньому? Чи є конкретні навички, які ви бажаєте набути?
- Які аспекти вашої роботи ви знаходите особливо стимулюючими або неприємними? Чи є щось, що заважає вам досягати ваших цілей?
- Як ви спілкуєтеся з колегами і керівництвом? Чи є якісь проблеми в спілкуванні, які ви бажаєте вирішити?
- Чи маєте ви якісь ідеї щодо того, як можемо поліпшити робочі процеси або командну ефективність?
- Як ви відчуваєте свою роль у команді/компанії? Чи є щось, що ми можемо зробити, щоб підтримати вас у цьому?
- Які можливості для розвитку кар'єри ви бачите для себе в нашій компанії? Як ми можемо допомогти вам у цьому?
- Які фактори або чинники впливають на ваше задоволення від роботи? Чи є щось, що ми можемо зробити, щоб підвищити ваше робоче задоволення?
- Чи є щось, що ви хотіли б обговорити або запитати, що я не згадав?
Запитання для 1-1 під час адаптації
- Як ви оцінюєте свої перші дні/тижні на роботі? Чи є щось, що ви хотіли б покращити або додати до свого процесу адаптації?
- Як ви оцінюєте ваше розуміння цілей і очікувань, пов'язаних із вашою новою роллю? Чи є щось, що ви б хотіли уточнити або з'ясувати?
- Чи потрібні якісь додаткові ресурси або інформація, щоб ефективно виконувати свої обов'язки?
- Чи вдалося познайомитися з командою? Хто є вашим керівником/ментором/наставником, чи достатньо комунікації з його боку?
- Як ви оцінюєте ваше розуміння корпоративної культури та цінностей компанії? Чи є щось, що вас здивувало або зацікавило?
- Які ваші очікування від процесу адаптації та підтримки в перший час на роботі? Чи є щось, що ми можемо зробити, щоб полегшити ваш перехід та забезпечити вам необхідну підтримку?
+ це можуть бути специфічні запитання щодо того, чи пройдені адаптаційні тренінги, чи вирішені всі питання з бухгалтерією/договорами тощо.
Запитання під час виходу працівника з компанії
- Коли з'явилася перша думка про звільнення?
- Що стало фінальною точкою, коли остаточно співробітник ухвалив рішення про звільнення?
- Чи він був готовий до того, що така ситуація може статися? (якщо ми попрощалися зі співробітником самі)
- Чи могли б ми це попередити, якось вплинути, щоб він залишився у компанії?
- Чи був розрив між очікуваннями та реальністю на краще чи гірше, коли співробітник прийшов у компанію? (запитуємо у співробітників, які прийшли протягом останніх пів року)
- Чи були люди у команді, з якими виникали складнощі в процесі роботи? У відділі та в команді в цілому? (комунікація, комфорт взаємодії, якість результату, дедлайн)
- Чи були складнощі у взаємодії з керівником? Чи було достатньо турботи, уваги та підтримки?
- Якщо вже подивитися на компанію з боку, які речі співробітник вважає за важливе додати/прибрати/змінити? (це може стосуватися всього: процесів, команди, офісу, корпоративної культури тощо)
- Чи було у процесі роботи відчуття, що йому чогось не вистачає? На кшталт «хочеться, щоб це було, але ми цього дати не можемо»
- Чи є зараз питання, які турбують?
- Є ще щось, що не проговорили, але хотілося б обговорити?
- Чи знаходиться співробітник у пошуку роботи? (пропонуємо підтримку у кар'єрному консультуванні, пошуку роботи, рекомендаціях)
Завершення зустрічі
Озвучуємо подальші дії щодо виходу з компанії: передачу справ, залишок відпустки, фінальний розрахунок та важливість здачі техніки та пропуску.
Зафіксувати письмово основні пункти зустрічі, домовленості якщо вони були. Якщо є ризик — повідомити керівника.
Корисні джерела з прикладами питань: Hurma, PeopleForce, More than, PM, Dou.
Загальні зустрічі
Проводяться: для важливих новин, для «живого спілкування», для відповідей на актуальні питання, для фокусування на важливих речах, для звітності.
Рекомендації по проведенню загальних зустрічей
- Робити регулярно
- Окремі зустрічі на вузьку аудиторію лідерів
- Гратися з форматами
- Готуватися і готувати спікера
- Робити нотатки з домовленостями
Чати
Для швидкого обміну інформацією, для розуміння ситуації, для опитувань, для того щоб про щось швидко попросити, спеціалізовані під задачі.
Загальні розсилки, дайджести
Інформація, яку ви хочете донести загалу. Це можуть бути: ключові події за певний проміжок часу, результати, корисна інформація для колег, основне, що ви хочете передати людям.
Ком'юніті або спільнота
Об'єднання людей за інтересами або якоюсь ознакою (це культивування спілкування між людьми).
Наприклад: спільнота маркетологів, тестувальників, батьків, тих хто любить подорожувати і т.д.
Навчання та розвиток
Навіщо навчати працівників?
Додаткова мотивація → підвищувати якість послуг → планувати заміни → закривати конкретні проблеми бізнесу → підготуватися до майбутніх викликів.
Основні складові навчального процесу
Алгоритм створення навчального процесу
Крок 1. Формування потреби. Визначте яку бізнес-задачу і на основі чого ви вирішуєте. Підставою може бути: цілі компанії, опитування, будь-які метрики, запит клієнта і т.д. Коли ми розуміємо мету — визначається таргет аудиторія.
Крок 2. Створення програми. Потрібно зрозуміти хто і в якій формі буде навчати та продумати методологію — логіку подачі матеріалу, включаючи формат, форму, перевірку знань. Важливо зібрати фокус-групу перед масштабним стартом.
Крок 3. Донесіть цінність аудиторії. Прорекламуйте навчання, поясніть цінність та оберіть хто саме буде навчатися. Частіше за все — ми підсилюємо сильних, а не рятуємо лоуперформерів.
Крок 4. Проведення навчання. Важливо врахувати: розклад, доступ до матеріалів та ресурсів, зворотній зв'язок.
Крок 5. Оцінка результатів. Оцініть ефективність навчальної програми, проаналізуйте зворотний зв'язок від працівників і викладачів, та зробіть на її основі висновки та покращення. Донесіть конкретні результати до «замовника» навчання.
Кейс: онбординг для тім-лідів
- Запит
- Формування матеріалів
- Фокус-група
- Комунікація з аудиторією
- Запуск
Залучені сторони
HR-менеджер є основним драйвером процесу, але не є людиною, яка створює програму.
Основна задача: контролювати, що процес йде за планом, і допомагати у вирішенні питань.
Як оцифрувати результати роботи?
- Збір зворотного зв'язку від учасників
- Наскільки готові рекомендувати?
- Відсоток співробітників, які пройшли навчання
- Рівень завершення курсів (Completion Rate)
- Тестування після навчання
- ROI навчання (Return on Investment) — визначення співвідношення між результатами навчання і витратами на його проведення
Артефакти
Які програми можна зробити?
Важливо пам'ятати
Навчання — це частина культури.
Домашнє завдання
Завдання 1.
Ситуація для тих, у кого немає робочої команди:
До вас звернувся менеджер, в команді якого 10 людей. З початку роботи у них було мало часу поспілкуватися і дізнатися щось один про одного. Він просить вас організувати для них тімбілдинг — активність, яка зблизить людей. Бажано онлайн формат.
Запропонуйте менеджеру 4–5 варіантів (з бюджетом і без), щоб він міг вибрати, і додайте пояснення від себе — аргументуйте, чому саме це.
Для тих, у кого є команда:
Підготуйте 4–5 варіантів тімбілдинг-активності: розкажіть, яка мета і проблематика, чому обрали саме такі опції.
Виконаним завданням є перелік активностей з посиланнями і описом та ваша аргументація вибору. Врахуйте, що результат вашої роботи буде переглядати замовник тімбілдингу.
Завдання 2. Складіть план персонального розвитку для себе на перше півріччя 2025 (3–4 цілі не більше та необхідні критерії).
📄 Командоутворення: етапи розвитку команди (PDF)
📄 Формування очікувань: карта посади, матриця компетенцій (PDF)
📄 Комунікації: типи, правила, зустрічі 1-1 (PDF)
📄 Питання для зустрічей 1-1 (PDF)
📄 Навчання та розвиток (PDF)