Онбординг
🔗 Додаткові матеріали по онбордингу (Google Drive)
Залучення талантів
🔗 Матеріали по залученню талантів (Google Drive)
Про спікера
Валентина Мироненко
- 10 років в рекрутменті, 6 років в ролі Head of TA
- Будує сильні та успішні команди, рекрутмент процес як продукт
- Збудувала і розвинула команду з 15+ рекрутерів, виростила 3 тім-лідів
- Head of TA в Joyteractive (game dev)
- Рекрутмент бізнес-консультантка, кар'єрна консультантка
- Менторка Projector Mentorship Platform
Рекрутмент процес як продукт
10+ принципів якісного рекрутмент-процесу
PDCA цикл
Plan → Do → Check → Act — постійне планування, дію, перевірку і корекцію рекрутмент-процесу, а не одноразове налаштування.
Пастки, в які можуть потрапляти інтерв'юери
- Робити вибір на ранній стадії інтерв'ю
- Приймати рішення інтуїтивно
- Порушувати сценарій інтерв'ю
- Оцінювати одну й ту саму інформацію по-різному
- Впливати на поведінку кандидата
- Порівнювати кандидатів один з одним
- Переоцінювати значення негативної інформації
- Мати різне уявлення про чинники успіху на позиції
Червоні прапорці кандидата
- Не було або дуже повільне просування на попередніх місцях роботи
- Уникає згадки про свої помилки
- Відповідає занадто розлого і багатослівно
- Приписує собі чужі заслуги
- Не може чітко пояснити, чому змінив місце роботи
- Компенсації та вигоди цікавлять більше, ніж сама робота
- Надмірно намагається продемонструвати експертність
- Негативно відгукується про колег, керівників, клієнтів чи компанію
- Не задає запитань про компанію, команду, роль, задачі
Проведення співбесід
Те, де ми будемо через 5 років, на 80% залежить від того, кого ми наймемо в найближчі 2 роки.
Ключові компоненти якісного процесу
Що маємо оцінити під час співбесіди
Оптимальний дизайн етапів відбору
- 01. Рекрутмент-скринінг (30–45 хв) — знайомство з компанією, відсікаючі питання, деталі по мотивації
- 02. Технічне інтерв'ю (1–1.5 год + тестове завдання) — оцінка hard і soft skills з фокусом на hard
- 03. Фінальне інтерв'ю (1.5 год) — оцінка hard і soft skills з фокусом на soft і мотивацію
- 04. Перевірка рекомендацій (30 хв – 1 год)
Як ми зчитуємо інформацію під час спілкування
- 7% — вербально (мова і що ми говоримо)
- 38% — звук (тон голосу та інтонація)
- 55% — невербально (мова рухів тіла, міміка та жести)
Принципи ефективного проведення інтерв'ю
- Задаємо відкриті запитання
- Проявляємо активне слухання
- Говоримо тільки про минулий досвід кандидата (приклади, а не гіпотетичні ситуації)
- Уточнюємо деталі, не переживаючи що кандидат про нас подумає
- Шукаємо червоні прапорці та не закриваємо на них очі
- Збираємо інформацію під час інтерв'ю, оцінку проводимо після
- Не боїмося тактовно перебивати і повертати до канви бесіди
- Не задаємо одні й ті самі запитання на різних етапах різними учасниками
- Ознайомлюємося з усією інформацією, зібраною на попередніх етапах
Базові питання топ-грейдингового інтерв'ю (за книгою «A Method of Hiring»)
- Для якої роботи вас найняли?
- Якими досягненнями ви пишаєтесь найбільше?
- Чи траплялися у вас на роботі очевидні невдачі?
- Як звали і яка роль була у вашого безпосереднього керівника, і яку оцінку від 1 до 10 він поставить вам, коли ми йому подзвонимо?
- Чому ви залишили попередню роботу / чому прийняли рішення завершити співпрацю?
Співбесіда за компетенціями
🔗 Запитання для співбесіди (Google Drive)
Що таке компетенція?
Набір знань, вмінь та навичок, які проявляються у поведінці та зумовлюють успішність виконання завдань і досягнення цілей. Складається з: назви, опису, рівнів і поведінкових індикаторів.
Competency based interview (поведінкове інтерв'ю)
Структуроване інтерв'ю із серії запитань для дослідження компетенцій на основі обговорення конкретних прикладів з минулого досвіду кандидата.
S — Situation
Яка була ситуація, контекст, в якому знаходився кандидат, що це був за проект, учасники, які були показники і строки.
T — Target / Task
Яка задача стояла перед кандидатом, яка ціль, які були складнощі, зона відповідальності кандидата, скільки часу було на вирішення задачі.
A — Action
Які дії зробив кандидат, що саме зробив і чому (причинно-наслідковий зв'язок), яка була його роль.
R — Result
Що отримали в результаті, чи вдалося вирішити задачу, як кандидат оцінює результат для себе і для компанії.
Підготовка до інтерв'ю
- Обрати компетенції для перевірки (з рівнем)
- Підготувати основні розкриваючі запитання
- Знати поведінкові індикатори
Бенефіти оцінки по компетенціям
- Чіткість на вході — точність на виході
- Якість оцінки, фідбеків і процесу
- Скорочення Time-to-Fill, Time-to-Hire, Cost per Hire
- Якісний Candidate Journey
- Менше помилок в наймі — кращі бізнес-результати
Домашнє завдання
Завдання 1. Нагенеруйте якомога більше ідей в запропонованому кейсі.
Ситуація: у компанії виникла проблема — 30% нових працівників звільняються протягом перших трьох місяців роботи. Проаналізуйте можливі причини. Запропонуйте можливі рішення для покращення процесів найму та адаптації.
Результатом виконаного завдання може бути презентація з вашими ідеями або текстовий файл з рекомендаціями і поясненнями, як це вплине на процес. Важливо — виписати усі можливі ідеї.
Завдання 2. Створіть, за можливості з дизайном, Welcome letter (вітальний лист) для новачка в своїй компанії.
Якщо ви не працюєте — оберіть будь-яку компанію (наприклад ту, в якій би хотіли працювати) та створіть такий лист для новачків цієї організації.
📄 Знайомство і принципи рекрутмент-процесу (PDF)
📄 Рекрутмент: процес як продукт (PDF)
📄 Ефективне проведення співбесід (PDF)
📄 Оцінка по компетенціям, методика STAR (PDF)